在某职场社交平台上，看到HR同行发的帖子，深感扎心。

那位同行说，发现今年招人真的太难了！感觉现在的求职者，好像都不着急找工作似的。

就算公司愿意出高薪，也很难找到真正有本事的人。面试一圈下来，发现竟是一帮想躺平拿工资的人，这种现象真的很奇怪。

近几年，网上流传的裁员消息不断，按说失业人数并不少，可为什么大家找工作的态度，却这么不积极呢？

还有，就算公司出高薪也招不到太优秀的人，这种现象招人，确实让人感到不解！

今年，我们公司也加大了招聘力度，增设了好多岗位，要说招人难的问题，我也深有体会。而且HR招人难这个话题，也算是老生常谈了。

客观地说，其中，固然有市场行情的原因，但公司与HR存在的自身问题更值得关注。

在此，我们先对市场行情作简单分析，再主要讨论关于后者，即：反思公司的招聘诚意是否到位、部门制定的招聘要求是否客观？又或，HR筛选人才的规则是否科学等。

下面，让我们逐一讨论。

那么多失业的人，到底去了哪里？

现在的职场，有能力的80后已经做到管理岗，成为公司中流砥柱，可以说失业的概率不算大。

目前，90后和00后算是主力大军，可他们其中的一些人，并不一定会在失业后继续找工作，而有可能选择轻创业，或发展副业。

之前，我就看过类似案例。

重庆一对00后小情侣，就因为不想被上班束缚，受不了公司的无故加班和领导“欺压”，在辞职后，选择发展“地摊经济”。

包括之前，网上盛传00后整顿职场，虽说并没有网络段子那么夸张，可他们追求个性自由、看重工作体验感且敢想敢做，却是事实。

这种情况下，如果他们失业了，会不会有一部分人选择“轻创业”呢？答案是肯定的。

再说90后的职场人，失业后也不一定就去找工作，或者，发展副业就是他们的一条出路。

近日，据中国新闻出版研究院发布的一项报告显示，95后、00后作家，成了网文界的中坚力量。网文写作，成了90后的热门兼职。

兼职如果发展得好，那失业后还有必要再跳“火坑”吗？换个角度说，因为失业后更有时间精力，把副业做大、做强，做个自由职业者，它不香吗？

所以，现在失业的这些人，并不会以相同数量再次涌向求职市场。反映到HR工作中的现象就是：招人难，招有能力的人更难。

导致HR招人难的主要原因，有哪些？

市场上找工作人数的减少，对HR招聘无疑是不利、有影响的，这是客观现实，并非某个个体所能改变。所以下面，我们从自身角度分析原因。

首先需要关注的是薪资问题。也许你已经猜到了，很多公司只想以最低的薪资，招到性价比最高的人，可这显然不现实。

就像这位网友的吐槽，以如此不屑的态度看待公司，又谈何入职成功呢？

薪资与人才价值相匹配，才是“买卖”成交的重要前提。反之，如果公司只站在“雇主视角”，出“助理价”招经理人，这种明显不公平，就会导致招聘无效。

另外，用人部门设定的招聘要求过于苛刻，也是HR招人难的原因。

要知道，真正优秀的人，不会轻易失业；轻易失业的人，某方面能力必然有所欠缺。当然，这其中不排除有公司原因所致。

除此还有，因HR自身能力的局限性或固定思维，无法精准get到人岗适配的点，也是招聘困难的关键。

比如，HR的人才挑选和判断能力弱，又或因不懂业务，不明白匹配岗位的人到底需要什么特性等。

以上3点，可以说是HR招聘过程中普遍存在的问题，只有想办法克服，才能突破招聘的被动局面。

HR如何突破当前困境

走出招人难的“怪圈”

1、消除公司角度的“捡漏心理”

上个月，我一个做平面设计的朋友找工作，就被气得不轻。

她说，那个公司要求既懂拍摄、又会设计，还要捎带着做运营，这些她都能做到，可最后谈薪资才给到6K。

“一分价格，一分货”。

人才与公司之间的良性关系，应该是等值交换，“低薪聘精英”的想法，只是招聘方的一厢情愿，也是很多公司的通病。

HR想要消除公司这种“捡漏心理”，就要发挥专业能力，搜集同行业、类似岗位的薪资数据，以保证在定薪环节提供重要参考，才不至于让招聘因薪资“寒碜”，无疾而终。

所谓“巧妇难为无米之炊”，HR只有先让公司做好这一点，招聘难度才会减小。

2、纠偏用人部门的“想象人设”

有些部门领导招人，就是“既想、又想”的心理，巴不得自己招到的是“万能手”，样样精通，可你想，这怎么可能呢。

如果是这样，那HR招人的难度，可就太大了。

我就曾因想纠偏外贸经理苛刻的招人要求，亲自体验过外贸的整套业务流程，迭代了招聘要求，有效扩大了招聘范围。

所以，当我们碰到部门提出“无理”的招人要求时，就要想法纠偏他们的“想象人设”。有效的做法是：真正了解所招岗位的业务技能，客观提出合理的招聘建议。

一定要让用人部门明白：没有完美无缺的候选人，只有相对适配岗位的“瑕疵者”。

3、打破招聘过程中的“定势思维”

对于降低招聘难度，HR除了要攻克公司层面和部门的原因，“定势思维”也是值得注意的点。

主要体现在HR会以习惯性思维或个人偏好，定义人才的意义或判断合不合适。

比如，严格按照招聘门槛去卡年龄、学历和经历等，不符合要求的，就不深入沟通，一概拒绝，这是不科学的做法。

因为一板一眼的招聘方式和常规筛选机制，不仅会增加招聘难度，还有可能将合适的人“扼杀”于萌芽招人，或错失优秀人才。

所以，打破招聘过程中的“定势思维”，以多元化的开放式角度去筛选人才，才是相对客观、合理的做法。

另外，HR也要摒弃“求职者是弱势”的态度，把候选人放在平等的沟通位置，才更利于提高招聘转化率。

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