年后被称为招聘的旺季，素来有“金三银四”的说法，看着各大招聘网站、公众号还有其他渠道的招聘信息，真的是有种眼花缭乱的感觉。作为求职者，想找到一份合适的工作不容易；可作为公司，想找到合适的人好像也很难。去年一年，笔者作负责的人力资源部招聘到岗人数超过800人，可依然并未解决人员短缺的问题，各车间依旧不时地在会上反应人员不足的问题，工作安排下来很多时候第一反馈都是“人手不足实在顾不过来”，就连新一年的管理人员聘任也是在一些岗位上纠结了又纠结，深深感觉能胜任的人太少了。我们自己也每每感叹，什么时候才能不缺人呢？

为了能够完成招聘工作，我们把人力资源部一半以上的人员放到了招聘上，每天从简历初选、初步沟通、用人部门初试、复试及确认入职等上面花费了大量的时间与精力。虽然小有进展，但是依然不能完全满足实际需要。招聘到底应该怎么做呢？我想也确实是应该好好总结一下。

一、招聘渠道

说到招聘渠道，其实大家所用的就那么多，基本上也就是大家都在用的。至于招聘效果的好坏，我们从自身招聘的效果来讲，只能看到最近招聘到了多少人、岗位类别及人员层次是怎样的，至于哪个招聘渠道的效果更好，这很难作出一个精确的统计来。

因为招聘压力大，很多公司在招聘人力资源部门负责人员时，往往要求有招聘资源。说实话，我个人觉得这是一个伪命题。什么叫做资源呢？能带来实际收益的才是资源，其他的都只是关系好而已。如果个人真的具备足够招聘到岗的资源，那么，他最适合的应该是猎头公司呀，尤其是专业技术人员跟高端人员的招聘，费用不低的。他为什么拿着这么好的资源去某一家公司上班呢？其他的那些在原单位所谓的资源，离开原单位的平台后，哪个能发挥作用怕都是未知数吧？

（一）网络招聘

我们没有把全部的希望都放到网络招聘上来，所使用的网络招聘渠道有：

智联、BOSS、猎聘等主流招聘渠道，主要是职能跟管理人员招聘，生产系统员工的招聘效果很一般；

一览煤化工、化工英才网等化工类招聘渠道，效果也有一些，主要是专业技术人员及管理人员，但因为这类人才本就不饱和，再加上整体招聘人数少，所以效果也只能算是一般；

宁夏微招聘、宁夏招聘、还有宁东的几个，每天手机上都会收到好多推送信息。曾经跟员工聊过，好多人手机上都是同时关注好几个的，看到有招聘信息就会看下，所以，我经常在某一条推送下面看到“**位朋友读过”的字样，有时候人数还比较多。这其实是双刃剑，候选人是通过这种方式找到了我们公司，可他也在通过这种方式了解其他公司，呃，这种感觉一点儿都不好……

（二）公司公众号

没有硬性要求，转发率还是挺高的。

个人其实并不喜欢这种方式。公众号作为公司宣传的窗口，推送的应该是公司的发展规划、重大事件、优秀员工的感人事迹、行业的发展前景等，反正不应该作为招聘的窗口在展示。只是我们有这个需要，又有这个便利就用了，效果还不错，就沿用下去了。定期不定期地，笔者也会提醒相关人员把前面的招聘信息定期删掉，不要让大家一打开公众号看到的都是招聘信息，好像我们多缺人似的——虽然我们也确实很缺人。

更好的方式是拥有另外的专门的招聘公众号，也在尝试着做，初期阶段，积累还不太够。但努力就会有收获，随着关注人员的增加，效果也会越来越明显的。

（三）参加招聘会

效果还是有的，只是一般。去参加的往往不太符合招聘要求，尤其是在广场或者商场举办的招聘会，经常会有候选人是来逛街顺便看看招聘的感觉。上周六的“十万大学生留银川专项行动”之“筑巢引凤”活动既2024年春季高校毕业生双选会因为有事没能去参加，心里还是挺遗憾的。这类牵头部门比较过硬的招聘会应聘者质量会高很多，只是作为企业我们也要有自己的优势和亮点才行，否则很容易被淹没在那众多的招聘单位中——没有亮点也要学会去提炼亮点，没有人会通过我们邋遢的外表去了解我们丰富的内在，招聘也一样。

（四）宁东管委会统一组织的各类招聘及推广活动

自我入职以来，参与过好多次宁东管委会组织的观摩、调研、推介等活动，包括各类人才补贴我们也在申报，说实话，宁东管委会也确实是用心了。

只是对于企业来说，有一点还是小无奈的。那就是管委会推出的各项活动和政策都是针对整个宁东地区的，只要员工留在宁东就可以享受相关政策。可对于企业来说，我们希望的是本企业员工的稳定。有那么一部分人员，就是在各个公司之前来回跳；有些企业的招聘人员为了完成本企业的招聘任务，也会不时地挖一下其他企业的在职人员。这两方面的原因加剧了人员的不稳定性。笔者既无奈又不得不想办法应对，一直希望能有个牵头部门或头部企业，我们达成共识并共同遵守，那就是：共同维护宁东地区良好的人力资源态势，不互相挖人，不互相抬价……目前来看，这依然是个美好的愿望，需要较长时间的努力才有可能实现。

（五）院校毕业生

从源头上去招人也是不错的办法。跟各个院校保持良好的沟通，从实习时候就招到公司来。在这个过程中，需要注意的事项也比较多。在校生对于社会对于工厂的了解毕竟理想化多一些，纵然我们已经从各方面格外关注并且给予更多关怀了，但现实与书本的反差及其他的原因也造成了实习生的留存率是比较低的。这就是一个不断淘汰的过程。犹记得我们分厂厂长在面试时候问的三个问题：“你打算长期干化工吗？你能吃苦吗？你愿意学习吗？”面试的时候每个人都言之凿凿，但实际入职后状况不断。说是一回事，做到又是另一回事了，这三个问题看似简单，却抓住了最主要的三个点，有一条做不到都成为不了优秀的化工人。当然了，成长最快的、最适合公司的也是那些我们从一毕业就开始培养的人，他们才真正是公司自己的人才。

招实习生的时候，招聘过程中的细节处理也很重要。从接学生到公司、介绍公司情况、面试安排、餐食安排，每一个细节都要照顾到，因为良好的主观体验对于00后、01后都是很看重的。他们很多人也会同时参加几个公司的面试，想到比较下来很可能选择的就是主观感受最好的那一个。

当然了，在面试的过程中，各个院校的高下也是很明显的。刚毕业开始工作那会儿，我被多位前辈提点过:“你研究生学历确实高，但工作看的还是能力，所以要多学多看虚心成长。”我一开始也是这么认为的，但随着面试的人越来越多，我同时也越来越坚信，不同的学校培养出来的学生就是不一样的。虽然这是整体概率，不排除优秀的人儿在哪里有发光，但是，不同层次的学校真的是有差别的，而且差别还不小。所以，不要再说什么学习无用之类的了，好好地去读个好学校，你所收获的绝不是学历本身。

（六）转介绍

这其实是很好的一种方式，在实际操作中成功率也非常高。介绍来的员工对公司的基本情况已经有不错的了解，对于工作内容、工作环境、薪资待遇等全部都能够接受，又因为有熟悉的人在，心理上更亲近更有安全感，也就能够更快更好地融入到工作中来。这类的员工往往更稳定，留存率更高。事实上，转介绍也确实帮我们解决了好大一部分的招聘问题。

当然了，在这个过程中也难免有不合适的候选人被推荐进来，有些还很客气地要请吃饭什么的。这就要求我们必须把握住其中的原则和分寸，所幸在笔者任职期间没有发生一起收取好处的事情。对于那些热心给我们做推荐的人，不论候选人合适与否，我们都十分感谢。这也为后续工作上的其他沟通打下了一个比较好的基础。人力资源的工作嘛，说到底就是人的工作，彼此的沟通建立好了招聘，后面的工作也好开展。

转介绍有一种特殊情况，就是关系户或公司安排的。说实话，这个挺为难人力资源部的，因为每个人的情况都不同，要考虑的点也不一样，要处理得很谨慎才不会留下后遗症。

对于这种情况刚开始我也比较头疼，后来也渐渐地理解了。作为一家企业，尤其是发展中的企业，规模虽然不算大，在职员工人数也超过1400人了，我们所面临的是方方面面的关系与客户，有许多是需要互惠互利的，而这种互相帮助有时候就体现在人的安排上。还有一些亲戚朋友什么的。刚毕业做人力资源的时候，我是很讨厌这种的。但时间长了想法就不一样了。公司刚成立的时候难免用的是自己人，可当公司发展了好些年，仍有许多亲朋好友来，正说明老板是重感情、讲信义的人，所以才有好多知恩知底的人来投奔。这样的人做老板是员工的福气。至于说中间可能引起的管理问题，那就是考验我们人力资源部跟管理水平的时候了。

二、如何去做招聘

怎么去做招聘呢？这个问题可大可小，可宏观可细节，说到底把人招来，把合适的人招来就基本成功了。

（一）九层之台，起于垒土：工作要做扎实

不只是招聘，这对于所有工作其实都是这样的。举一个很明显的例子，部门新入职一位招聘专员，应届生，专业与人力资源完全无关。小伙子熟悉情况非常快，两周后就完全上手了，三个月后招聘到岗人数远超干了四五年的老员工。为什么会出现这种状况？其实很简单。小伙子听指挥。1.每天关注邮箱及招聘网站的简历；2.回复每一份简历，合适的继续沟通，不合适的加一句：有朋友或同学欢迎给我们推荐一下。就是这两个看似再简单不过的动作，他招聘到岗的人数远超老员工。所以，到底什么是技巧？什么是能力？把工作做扎实了就是技巧，就是能力！没有其他捷径。

这个小伙子我非常看好。相信再积累上一段时间，他的提升会非常快的。

（二）从需求出发：了解公司情况

公司简介要烂熟于心，部门/车间设置要张口就来，各岗位要求及基本情况要十分清楚……说起来也很简单，可能做到的还真不那么多。这得下功夫去了解，多与车间的人聊天。很多时候我们埋头于筛简历联系候选人，还真没有下功夫去把这些搞清楚。记得刚到人力资源部的时候，我每周都参加新员工的转正实操考评招聘，员工们好些不知道我是人力资源部的部长，等待的间歇里我就跟他们聊天，聊家常、聊日常、聊工作、聊领导，聊着聊着就对车间与员工的情况特别清楚了。正是这样的一个动作，三个月之内对公司各车间的情况基本就掌握了。后来事情越来越多，去车间都是开会见管理层，很少以参加转正实操的方式跟员工沟通，果然时间长了就觉得对车间没有那么了解了。好些工作还是要去做的，功夫下到哪里收获就在哪里。

（三）知已知彼，百战不怠：清楚公司优势及缺点

随着内外部环境的发展，人力资源部的专业性要求越来越高。我们也都希望自己是更专业的，公司也希望我们是专业的，是有专业证书认证的。可专业其实也是个伪命题。专业是人力资源的基础，是必须要做到的，可又是不可能完全做到的。人力资源的专业理论是理论知识的理想化，是我们要努力的方向，但每个公司都有自己的现实情况。完善的职业晋升通道、有素质有能力的管理人员、融洽宽松鼓励成长的企业文化、公平合理的薪酬及福利体系、人性化的绩效考核制度……从来没有这样的理想化，不是不想实现，是没有条件去实现。我们要做的就是了解公司的实际情况，清楚公司的优势与缺点，在与其他同类型企业的对标中扬长避短，在现有条件下采取更合适的举措，把现有工作逐步往前推进。

（四）众人拾柴火焰高：充分发动群众

人多力量大，充分发动大家的力量，鼓励全员转发及转介绍。有一个例子特别具有典型性。做薪酬调研分配工作的时候，好几个人都说：“我不认识这个公司的人，尤其不认识人资的，怎么做呀？”聪明的人总是会想办法，其中一位专员在朋友圈里发了条信息：“有没有从**公司来的员工，联系我，帮个忙。”综合几个人的提供的情况，想要的信息就有了，事情迎刃而解。

招聘也是一样，群众的力量是巨大的，要会使用，善于发动。同时在这个过程中，与部门/车间的联系更紧密了，对于后续的工作开展也是非常有好处的。

（五）咬定青山不放松：建立人才库，适时进行调配

总有那么一些简历，很优秀，但暂时没岗；总有那么一些简历，也很不错，只是与现有要求有些偏差；总有那么一些简历，确实不适合……建立人才库吧，都存上，一份也不要浪费。要用的时候去翻一翻，指不定就成了，指不定就能给介绍合适的候选人。上面提到的进步神速的小伙子就把社个做得非常好，他积累的简历不多，可每一份都尽量让其发挥了作用。

（六）个人资源、同行互通有无

这些都是很好很有用的，只是不是想有就能有，好好去积累吧。积累到一定程度就有了。

路虽远，行则将近；事虽难，做则可成。

以上的方法其实都没有多大的难度，只在于我们做不做，做到什么程度。把一件简单的事情重复地做到极致，就是成功。