招聘管理四大痛点【一】

招聘四大痛点的解决思路

面试当中有几大痛点，

第一个找不到，什么叫找不到，就没人来应聘，也不知道去哪找人。

第二个找到了，但是看不准，看走眼了。

第三个，看对了，也看准这个人一定是我想要的人才，但是人家不进来，企业看中人家招聘，人家没看中你。

第四个，看中了，他也进来了但是留不下来。

招聘，就这几个痛点：找不到，进不来，看不准，留不住。

您可以盘点下是不是您企业也有类似问题呢？

下面，来解析下这四大痛点怎么去解决？

1、首先，找不到，这个问题。

找不到招聘，企业有没有建立找人的方法呢。

比方说内推渠道是不是完善，面试人员是不是清楚各招聘网站都适合招聘哪类人员，高端人才去哪里挖。

有些企业说我是小公司，所以找不到人。其实，每个公司都是从小公司开始的，比如华为是从卖交换机开始的，阿里巴巴也是从地推销售人员这么开始做的，那也是小公司，那他怎么找到这些人进来的，所以找不到这个问题是一定有方法的。

举个例子，比方说小公司招人如果一下子对人员的定位那么高，非要985/211毕业的，可能人家大学生都不会来，这时候不妨稍微放宽下标准，尝试去找找本科或者专科的，找这里面相对优秀的，然后慢慢的培养起来。

这里可以再补充一点，招聘工作不是独立的，它和人员培养等工作是联动的，比如新招进来一个空降的主管，这新主管进来之后，部门经理有没有对这个新主管进行培养，有没有带他。

再比如：有些公司是双标的，对新员工尤其严厉，对老员工则放宽管理要求，这样就很不利于新员工留存。这是公司文化的导向，这种公司文化导向不利于招人，那公司有没有意识到这个问题，并决心去改掉呢？

2、然后，看不准。

不要看错了一个人，你以为这个人太厉害了，简直就是能够造轮船的，结果发现进来以后连螺丝都拧不动，那你就看错了，看错人成本比你造不到人成本还要大。

所以你怎么样看得准，这就要考验面试官的面试能力，是不是掌握了一些科学的提问方法。

比如，有些面试官会问你觉得你最大的缺点是什么，

他会说我最大的缺点就是太过于追求完美，这种就是拿他的优点来包装他的缺点，所以这样问都是问不出真话的。

另外比如，问他你为什么加入我们这家公司，

候选人回答：你这家公司好，有前途很吸引我，那这是真话吗？可能也不是。有可能他是实在找不到工作，才到你这家公司来碰一下运气。

另外比如：你说我们公司经常加班的，你能接受加班吗？你更喜欢朝九晚六的工作，还是喜欢这种有挑战性的工作？

大概率候选人会说喜欢有挑战性的工作。

面试官问的都是一些理论式的问题，所以大概率得到的都是理论的回答。

候选人认为应该是这样的，但他能不能做到，可能不一定。

所以，面试官问的问题很重要。

面试官如何问问题，这里给大家一个思路：比如你想考察候选人的哪项能力或者了解哪方面的具体情况，可以让候选人说说过往的经历。

比如你想考验候选人是不是具备某一项研发能力，面试官可以问“您原来有类似的开发经验么？您能详细说说您原来是怎么做的么？您在这个项目中承担的是什么角色？您的贡献和价值是什么呢？”

比如候选人说在公司利益和个人利益面前会坚决维护公司利益,那怎么考证呢？面试官可以问“您能举个例子详细展开说说么？”“您能说说过往关于这方面的经历么？”

一个人在原单位的成就和业绩可能是不能迁移的，因为他原来的成就不只跟个人有关，还跟平台有关，甚至可能大概率是因为平台、平台的资源才成功的。

一个人是不是掌握了成事的底层逻辑，这个很重要，这个底层逻辑会迁移到新公司，帮助他产生业绩。

所以面试要重点考察他是不是掌握了所面试岗位做出优秀业绩的底层逻辑和方法。

后续内容接招聘管理四大痛点【二】