每次跟客户交流我都会问一个问题“您是如何平衡店铺运营与员工招聘的？”

有趣的是，我发现很多人在回答这个问题时，都有着相似的态度。他们会略带无奈地告诉我：

“我的时间真的很紧张，公司里的大大小小事情都要我操心。何况招聘这种事，不是有人事在负责吗？我主要关注的是企业的业绩和形象。”

但你有没有想过，或许正是招聘环节的疏忽，导致了您现在的忙碌和焦虑。那些看似专业的人事专员，可能并没有为您挑选到真正适合店铺的员工。

想象一下，如果老板都不得不亲自上阵，去做那些本该由专业团队完成的工作，这无疑是极大浪费。

而这一切，都源于我们的团队没有达到应有的水平。

因此，我建议不要轻易将招聘的责任完全交给他人。尽量亲自参与到员工的选拔过程中来，确保每一个加入团队的成员都是真正能够带来价值的。

01

早期招聘，领导一定要亲自面试

在早期阶段，美业企业的老板们必须亲自参与招聘流程。

就像谷歌的拉里·佩奇一样，坚持亲自面试每一位候选人，确保招收的每一位员工都符合企业的核心价值和发展需求。

马云也是其中的佼佼者。当阿里员工规模扩大到四五百人时，他仍然坚持亲自参与面试，不仅针对关键岗位，甚至连前台和保安这样的职位也不例外。

这种对招聘的重视程度，使得阿里巴巴能够吸引并培养出像童文红这样的优秀人才，她从一个普通的前台员工逐步晋升为整个集团的首席人力资源官，成为业内的传奇人物。

招聘对于企业发展的重要性。一个优秀的员工能够为企业带来巨大的价值，一个平庸的员工即使再努力培养也很难有多大的用。

因此，他们愿意花费大量的时间和精力去寻找和吸引那些真正符合企业文化和发展需求的人才。

为什么这些企业的创始人在早期都如此重视招聘呢？因为他们深知，招对人比改变人更为重要。

一个人的性格、价值观和行为习惯往往难以改变，而招聘到合适的人则能够更快地融入企业，为企业创造价值。

此外，将那些文化价值观相匹配的人招进来，不仅能够提高团队的凝聚力和执行力，还能够吸引更多志同道合的人才加入企业。这种良性循环将为企业带来持续的发展和竞争优势。

对于我们美业老板们来说，在创业初期亲自参与招聘是至关重要的。

随着企业规模的扩大，虽然无法再亲自面试每一位候选人，但对于核心高管等重要岗位的招聘，老板们仍然需要亲自把关，确保招聘到的人才真正符合企业的需求和发展方向。

如果招聘的人不了解公司的文化价值观和岗位需求，很容易看走眼，招到不合适的人。

尤其是核心高管的招聘，一旦出现失误，对组织的危害将是巨大的。因此，老板们需要始终保持对招聘工作的重视和关注，确保为企业招聘到真正合适的人才。

02

招聘问的3个问题

在美业企业中，老板在招聘过程中投入时间是至关重要的。那么，如何在面试中精准判断应聘者是否适合美业企业呢？

美业企业的老板们可以借鉴亚马逊创始人贝佐斯的智慧，他在给股东的信中提到了三个关键问题，这些问题同样适用于美业企业的面试场景：

一、你会欣赏这个应聘者的专业能力和审美观念吗？

欣赏一个应聘者，往往意味着他在美业领域的某个方面具备你所未有的优势。

作为老板，你可能在多个方面都有出色的表现，但每位应聘者都应该在他们的专长领域内超越你。

美业是一个注重创新和个性的行业，没有完美的个人，但我们要努力打造一个多元化的完美团队。

如果你招收的员工在各方面都与你相似或不如你，那么在面临挑战时，团队可能会缺乏创新力和多样性。

因此，在面试过程中，要关注应聘者是否具备某些独特的专业能力和审美观念，这些特质能够为团队带来新的视角和价值。

二、这个应聘者能否提升团队的整体表现和服务质量？

在美业企业中，招聘的每一位员工都应该具备提升团队平均水平的潜力。

这不仅仅限于技术层面。如果一个应聘者无法为团队带来积极的影响，那么他的加入可能会降低团队的整体效率和服务质量。

因此，在面试时，要仔细评估应聘者的综合素质，确保他们能够成为团队中的积极因素。

三、这个应聘者未来有无可能成为佼佼者？

在美业这个快速发展的行业中招人，我们需要不断寻找和培养具有潜力的员工。

一个优秀的应聘者不仅应该具备当前岗位所需的能力和经验，还应该展现出对未来发展的渴望和潜力。

如果他们无法跟上公司的发展步伐或缺乏成为行业佼佼者的潜力，那么即使现在招进来，未来也可能面临被淘汰的风险。

在面试过程中，要关注应聘者的职业规划、学习意愿以及对待挑战的态度等方面，以评估他们是否具备成为美业界佼佼者的潜力。

03

找价值观一致的员工

招聘时找到价值观一致的员工也是至关重要的。除了关注员工的专业能力，我们还需要确保他们与企业是否相契合。

在招聘过程中，候选人往往会隐藏自己的真实一面，这是人性使然。为了更准确地判断他们是否适合美业企业，我们可以设计一些开放性的问题来引导他们展示真实的自我。

例如，对于需要特别能吃苦的岗位，我们可以询问候选人：“这辈子你吃过的最大的苦是什么？”通过他们的回答，我们可以窥见他们面对困难的态度和能力。

谷歌的面试技巧为我们提供了宝贵的借鉴。在谷歌，面试一个候选人时会有六个面试官参与，其中还包括非该部门的人员。

跨部门的面试方式有助于更全面地了解候选人的综合素质。

阿里巴巴也借鉴了谷歌的这一套方法，设立了闻味官制度。三年以上的优秀员工会参与跨部门的面试，他们不关注候选人的专业能力，而是重点关注候选人是否具有阿里精神。这实际上就是阿里的价值观和企业文化。

在阿里巴巴的招聘过程中，新来的管理层在招人之前需要先看三场老阿里人是如何面试的，以此了解阿里的标准和要求。这种学习和总结的过程有助于确保新招的员工能够更好地融入阿里的文化。

之所以如此重视招聘过程中的匹配度，是因为我们深知企业走下坡路往往是从乱招人开始的。

在美业企业的创业初期，老板不应该轻易将招聘权交给人力资源部门。

企业的原生文化是创始人身上的文化，只有创始人亲自参与招聘，才能确保招到的员工与企业的价值观保持一致。

？问题思考？

作为老板你会不会亲自招聘？

管理者如何深度思考，抓住问题的本质？

如何进行复盘，辅导员工拿到绩效？

如何通过追过程六大体系，拿到结果？

如何奖优罚劣，激励员工创造更大业绩？

如何撰写TDL，做通盘思考，管理时间？

如何养成良好的工作习惯，提升管理效率？

如何写周报、开周会，开启动会招人，做业务复盘？

……

如何抓住这些关键点？

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