近日，有网友反映，某地部分企业在招聘时要求面试者无薪“试岗”。据极目新闻报道，经咨询发现，某地部分公司试岗期在1至7天不等，且试岗期间没有工资。其中一家招聘公考讲师的教育机构要求试岗7天无工资，另一家招聘安检员的服务公司要求无薪试岗1至3天。

上述案例反映出，个别企业形成了“低成本试错—零成本淘汰”的畸形用人逻辑。

以试岗期之名行无薪用工之实，看似精明的成本算计背后，实则是一笔经不起推敲的违法账单。从法律层面审视，无薪试岗的违法性早已明确。正如律师指出，法律并无“试岗期”概念，只有“试用期”概念，在司法案例中普遍将“试岗期”认定为“试用期”，企业需按法律规定承担义务。企业若拒付报酬，是违反了《劳动合同法》。即便企业声称“试岗未通过”，依然需按实际工作天数支付工资。这是劳动权益保护的底线，而非企业可谈判的空间。

劳动者若有此遭遇，可大胆拿起法律武器维护自己的权益。在2023年报道的一起案例中，一名应届生试岗两天被通知“不合适”，且公司拒付试岗工资。有法官对此表示，实践中，法院会认定试岗期约定无效，并根据《劳动合同法》认定公司与员工存在事实劳动关系。这说明，企业若试图通过概念偷换，将“试用期”当成“试岗期”来规避法律义务，最终将逃不过司法机关的依法处理。

企业决策者需清醒认识到，劳动权益保护不是可选项，而是维持企业自身发展可持续性的必选项。短期看，企业或能“节省”一定工资支出，但长期会付出更高代价：一是人才吸引力下降，类似违法用工记录会转化为市场信任危机，以后谁还想来应聘？二是管理成本激增招聘，企业若持续使用无薪试岗，实则会加大用工风险，比如发生工伤后的巨额赔偿。此外，还可能面临频繁的劳动纠纷案件，对企业也是一种消耗。而此类违法行为曝光后，受到监管处罚的企业还可能导致其经营资质受损。

要想根治无薪试岗痼疾，需打破“违法试错成本低”的谬论。劳动监察部门应建立动态排查机制，对招聘广告中的“试岗期”表述零容忍，通过黑名单公示、联合惩戒提升违法代价。同时，劳动者也要强化法律意识，对无薪试岗说“不”。唯有多方发力，构建法治化、透明化的用工生态，企业才能真正避免因小利而失大局。

“无薪试岗”的算盘珠子打得再响，也掩盖不了违法用工的实质。这样的“省钱戏码”，将在法律与市场的双重审判下招聘，露出得不偿失的真面目。