也许你已经猜到了，很多公司只想以最低的薪资，招到性价比最高的人，可这显然不现实。

就像这位网友的吐槽，以如此不屑的态度看待公司，又谈何入职成功呢？

薪资与人才价值相匹配，才是“买卖”成交的重要前提。反之，如果公司只站在“雇主视角”，出“助理价”招经理人，这种明显不公平，就会导致招聘无效。

另外，用人部门设定的招聘要求过于苛刻，也是HR招人难的原因。

要知道，真正优秀的人，不会轻易失业；轻易失业的人，某方面能力必然有所欠缺。当然，这其中不排除有公司原因所致。

除此还有，因HR自身能力的局限性或固定思维，无法精准get到人岗适配的点，也是招聘困难的关键。

比如，HR的人才挑选和判断能力弱，又或因不懂业务，不明白匹配岗位的人到底需要什么特性等。

以上3点，可以说是HR招聘过程中普遍存在的问题，只有想办法克服，才能突破招聘的被动局面。

HR如何突破当前困境

走出招人难的“怪圈”

1、消除公司角度的“捡漏心理”

上个月，我一个做平面设计的朋友找工作，就被气得不轻。

她说，那个公司要求既懂拍摄、又会设计，还要捎带着做运营，这些她都能做到，可最后谈薪资才给到6K。

“一分价格，一分货”。

人才与公司之间的良性关系，应该是等值交换，“低薪聘精英”的想法，只是招聘方的一厢情愿，也是很多公司的通病。

HR想要消除公司这种“捡漏心理”，就要发挥专业能力，搜集同行业、类似岗位的薪资数据，以保证在定薪环节提供重要参考，才不至于让招聘因薪资“寒碜”，无疾而终。

所谓“巧妇难为无米之炊”，HR只有先让公司做好这一点招人，招聘难度才会减小。

2、纠偏用人部门的“想象人设”

有些部门领导招人，就是“既想、又想”的心理，巴不得自己招到的是“万能手”，样样精通，可你想，这怎么可能呢。

如果是这样，那HR招人的难度，可就太大了。

我就曾因想纠偏外贸经理苛刻的招人要求，亲自体验过外贸的整套业务流程，迭代了招聘要求，有效扩大了招聘范围。

所以，当我们碰到部门提出“无理”的招人要求时，就要想法纠偏他们的“想象人设”。有效的做法是：真正了解所招岗位的业务技能，客观提出合理的招聘建议。

一定要让用人部门明白：没有完美无缺的候选人，只有相对适配岗位的“瑕疵者”。

3、打破招聘过程中的“定势思维”

对于降低招聘难度，HR除了要攻克公司层面和部门的原因，“定势思维”也是值得注意的点。

主要体现在HR会以习惯性思维或个人偏好，定义人才的意义或判断合不合适。

比如，严格按照招聘门槛去卡年龄、学历和经历等招人，不符合要求的，就不深入沟通，一概拒绝，这是不科学的做法。

因为一板一眼的招聘方式和常规筛选机制，不仅会增加招聘难度，还有可能将合适的人“扼杀”于萌芽，或错失优秀人才。

所以，打破招聘过程中的“定势思维”，以多元化的开放式角度去筛选人才，才是相对客观、合理的做法。

另外，HR也要摒弃“求职者是弱势”的态度，把候选人放在平等的沟通位置，才更利于提高招聘转化率。

结 尾

纵观目前失业人才市场，有人因为有魄力而选择创业；有人因为不愿再被职场所累，全力发展副业；然后才是最后一部分人，会选择继续找工作。

所以，面对求职者日趋变少的人才紧张局面，招聘难度逐渐变大，也是正常现象。

版权信息 | 来源：环球人力资源智库（ID：ghrlib），本文由薪人薪事企小薪编辑发布，如有疑问请联系后台。

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