企业员工内推占到40%以上，门店张贴海报和到店咨询占到20%，还有部分校企及各类专业培训结构合作，招聘渠道（58，店长直聘，人力公司，同行介绍）等占比30%。

招聘平台和渠道不止以上所列内容。

其次：基于员工的主要来源（内部介绍和门店招聘信息合计占到60%以上）可采取常规措施及进行长期规划

常规措施：

1、招聘需求广而告之，不要藏着掖着，要让求职者知道企业招人。门店海报是不错的方式；

星巴克的招聘信息在备品台，还有门贴和窗贴麦当劳拉条幅招聘

核心就是要让周边的人都知道你们店在招聘！

2. 招聘信息一定要在企业内部宣贯，要让小伙伴不仅知道本店的情况招人，也要让他们知道其他店在招聘的职位，可以把更多门店的招聘信息推广有需求的朋友；

3. 扩大招聘信息的宣传，让员工更主动的去传播，就要做好内部推荐机制和传播机制，看到不少企业做了内推奖金，比如每入职一位伙伴奖励500元给推荐人，每转发到朋友圈或求职群奖励几元等；

以上的招聘裂变需要做好数据统计与管理，奖金发放的准确和即时性决定了员工参与的积极性。

4. 紧急情况下联系人力资源公司，先解决当下人员不足问题；

5. 很多餐饮企业目前都有稳定的校企合作渠道，这个也要长期保持下去，但也要意识到这个招工渠道的竞争越来越激烈了，需要投入更多资源。

4个日常事务要长期坚持做好

新店开业规划，老店二装/闭店，市场营销活动，门店所在商圈活动，营业额淡旺季招人，员工离入职趋势等情况，基于这些做好全年的招聘统筹。

上图是简要版，企业自己需要做全年用工需求穷举，日期列表要细化到天和节气，用工需求可以按月来。

把各个渠道收集到的简历汇集到一起，形成私域人才池，方便再利用。（传统上企业只会把入职人员录入系统，未入职人员的简历是分散到各个节点的。）

a.店长要做好员工的日常管理、培训及沟通；

b.掌握员工流动倾向要做到化解、疏通和挽留

c.要提前三个月做招聘规划，基于营业额和员工离职倾向。

要早规划，早招聘，早培训，杜绝突击招聘！

（此表我们已经在10家以上品牌使用，效果很好）

招聘难---就难在时间的不确定上！

甄选的目标就是通过个体特征（能力、经验等）与工作岗位的要求进行匹配来确定谁是合适的人选。如果没有做出恰当的甄选，那么员工的绩效和满意度都会受到消极影响。

实际甄选的几个方法：

a.面谈-观察沟通，表达，思路等；

b.笔试-可以把基本的礼仪/公序良俗作为测试题，检测求职者的友善性和服务意识，也是后期校准诚信的考量之一；

c.实操-可以做一个4小时的岗位实操，观察团队合作，有效沟通和能力体现等；

d.风险性背调-有无犯罪记录等企业不能接受的问题，毕竟餐饮企业目前大部分还是集中住宿管理的，要防范风险。

餐企招工难的根本性解决方案

改变企业目前的用工方式和生产管理方式！

把招聘从HR单兵作战变成全员参与的人民战争，让企业的每一位伙伴都是企业招聘的宣传员和战斗员！

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