*内容来自达岸教育联合创始人Sunny Lu

来源| JJ 猎聘人才官（ID：liepinrcg），授权转载。

今日HR智盘：

现在不是不招人，

而是基于组织诊断招正确的人！

3个维度来讲解如何从组织视角和组织诊断的角度看待招聘需求。首先，我们将介绍组织诊断的概念及其与招聘需求的关联。其次，我们将通过案例分析，了解如何根据业务需求和场景确定招聘需求。最后，我们将分享如何设置高效的招聘流程以提高招聘效率和品质。

剖析组织现状，精准定位招聘需求

在组织诊断方面，我们将从系统和人的角度进行分析。系统方面包括战略目标、业务模型、组织架构、管理时间、激励机制、绩效评估、企业文化及线上工具等。人的方面则关注员工与岗位的匹配度、驱动力、敬业度和满意度等。

例如，某公司在面临生成式AI技术的发展时，需要招聘具备相关技能的人才以支持其业务战略。在这种情况下，招聘团队需要深入了解公司的业务战略，以便准确地确定招聘需求。此外，招聘团队还需要考虑公司的文化和价值观，以确保新聘人员能够融入并贡献于公司的发展。

通过组织诊断的视角，招聘团队可以更深入地了解组织的现状、潜在问题和核心痛点，从而制定更有效的招聘策略。

首先，我们需要了解业务团队的具体需求。例如，如果现有员工在某些方面的能力缺失，且无法通过公司培训得到提升，那么在招聘时就应该寻找具备这些能力的候选人。这样可以更快地解决问题，提高工作效率。

然而，在实际操作中，我们往往会遇到一些问题。例如，某事业部的负责人仅告诉我们需要招聘一位有销售市场经验的总经理，但并未提供更多信息。在招聘过程中，我们发现许多潜在的公司问题并未在面试过程中提及，导致候选人最终选择放弃入职。

为了解决这些问题，我们需要深入挖掘用人部门的隐藏信息。例如，了解投资人与CEO的关系、今年的业务战略方向、团队管理方式等。这些信息对于构建准确的候选人画像至关重要。

此外，我们还应关注候选人的软技能，如人际敏感度、向上管理和跨部门协调能力等。这些往往是职位成功的关键因素。

在招聘过程中，我们需要与业务团队紧密合作，共同分析人才画像。例如，当公司已有一位HR负责人时，却提出招聘另一位HR负责人的需求，经过深入了解，我们发现公司有并购计划，需要为未来的业务发展布局。

因此，我们需要具备组织诊断的能力，以便更好地理解业务战略和组织现状。基于此，我们可以制定出符合业务需求的招聘策略，包括确定关键岗位、优化人才结构、选择合适的招聘渠道等。

在整个招聘过程中，我们还需要关注候选人的融入情况，确保他们能够通过试用期并成为团队的一员。此外，我们还可以通过与新入职的员工交流，了解团队内部的情况，从而为业务负责人提供有价值的建议。

总之，招聘工作不仅关乎找到合适的候选人，还需要深入了解业务需求和市场动态。通过组织诊断和策略制定，我们可以更好地服务于业务团队，为公司的发展做出贡献。

结合业务场景：案例展示

如何从组织诊断的角度出发，制定高效的招聘策略，我们以一家成立五年的医疗器械公司为例。

该公司是一家集生产、研发和销售于一体的综合性企业。凭借自主研发的专利产品和良好的融资状况，近两年业务发展迅速。然而，随着新产品陆续投入市场，公司面临人员扩张的压力，预计到2022年员工数将从几十人增长至220人。

为实现这一目标，公司制定了明确的战略目标：2023年度销售额达到两亿元，同比增长150%；已上市产品的市场占有率需从10%提升至40%；同时还需加强售后服务，提高产品使用率，并加大新产品的创新研发及上市准备工作。

面对如此庞大的招聘需求和挑战，作为公司的HR或招聘负责人，应如何制定招聘策略？以下是一些建议：

1. 人才盘点：首先，对公司现有人员进行全面盘点，了解各部门的人员结构和技能水平，以便确定招聘需求和人才缺口。

2. 优化招聘流程：审视现有招聘流程，提高招聘效率和有效性。例如，引入先进的招聘工具，缩短招聘周期。

3. 拓展招聘渠道：除了传统的猎头和内部推荐方式，还可尝试社交媒体、行业论坛等新兴招聘渠道，扩大人才库。

4. 强化供应商管理：与猎头公司建立长期合作关系，设定KPI指标，确保招聘效果。避免将同一岗位同时委托给多家猎头公司，以免损害公司品牌形象。

5. 挖掘公司亮点：将公司的产品特色和市场优势融入招聘信息中，吸引更多优秀人才。

6. 制定招聘计划：根据公司业务进展招人，合理安排招聘进度，提高关单率。

7. 提升招聘团队能力：加强对招聘人员和面试官的培训，提高招聘质量。

8. 调整薪酬绩效方案：针对新增的售后团队等关键岗位，设计合理的薪酬和绩效体系。

9. 参与业务决策：HR团队应积极参与业务会议，了解业务战略，以便更好地支持招聘需求。

通过上述措施，企业可以有效应对招聘挑战，实现可持续发展。

优化招聘流程，提升招聘效率与质量

许多企业在招聘过程中会遇到效率不高或招不到人的问题。这些问题往往源于招聘效率或分工上的模糊。下面我们分享下，如何优化招聘流程工具以提高招聘效率。优先看三个案例：

案例一：候选人小A接到多家猎头公司电话，认为B公司人员流动率高，不愿进一步接触。这反映了猎头公司过多可能导致候选人对公司的负面看法。

案例二：候选人小B在面试中仅与李总交流5分钟就被告知不适合，随后在社交媒体上表达了不满招人，迫使公司公关部门介入处理。这表明面试过程需合理安排，避免给候选人留下不良印象。

案例三：候选人小C在面试中遇到两位面试官重复提问，感到困惑。这提示我们需要优化面试分工，提高效率。

此外，使用过多的猎头公司并不一定能提高招聘效果。猎头公司会评估职位的新鲜度、熟悉度和竞争情况，决定是否认真对待该职位。因此，选择经验丰富、了解行业的猎头公司更为关键。

为了改善上述问题，我们可以采取以下措施：

1. 拓宽招聘渠道，让更多候选人进入招聘漏斗。

2. 在筛选阶段，利用AI面试或电话筛选，关注候选人的知识经验、职位卖点、兴趣度和期望。

3. 面试阶段分工明确，侧重专业技能、动力匹配度、潜力和期望值管理。

4. 终面关注价值观、成长潜力和期望值。

5. 优化分工，使业务经理和HR专注于各自擅长的领域。

总之，从组织视角看招聘需求，我们需要关注组织诊断、业务需求分析和招聘流程优化三个方面。通过组织诊断，我们可以更深入地了解组织的现状、潜在问题和核心痛点，从而制定更有效的招聘策略。通过业务需求分析，我们可以更好地理解业务团队的真实需求，从而制定出符合业务需求的招聘策略。通过招聘流程优化，我们可以提高招聘效率，吸引更多优秀人才，为企业发展注入活力。

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