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面试，一场博弈。你想挑选最佳人选，对方却想呈现最佳形象。

如何在短短一两个小时内看透一个人？这是每个招聘者的终极难题。

但其实，只要问清楚几个关键问题，你就能洞悉应聘者的真实水平。

01

PDCA跨度揭示思考深度

想看透一个人的业务理解深度？观察他的PDCA跨度。

PDCA循环是管理学中的经典模型:计划(Plan)、执行(Do)、检查(Check)、处理(Act)。

一个人能胜任的PDCA跨度越长，说明他的思考和规划能力越强。

普通销售每天打电话拜访客户，一天就是一个PDCA循环。

而优秀的销售经理,能够规划一个月甚至一个季度的销售策略,这就是更长的PDCA跨度。

面试时，不妨这样问:

你能分享一下近期完成的一个重要项目吗？

从最初的计划到最后的复盘总结，整个过程是怎样的？

通过应聘者的回答，你就能判断出他习惯以多长的周期来思考和规划工作。

这直接反映了他的思考深度和管理能力。

02

成功案例展现真实水平

经验有四个层次:学过、做过、赢过、教过。

面试中,很多人只会谈"做过什么"，却无法证明"赢过什么"。

真正有实力的人,总能举出成功的案例。

不要问"你会怎么做"，而要问“你曾经是怎么做的"。

前者得到的往往是美化过的假设，后者才能看到真实的能力。

比如招聘一个营销经理，可以这样问:

你能分享一次成功提升品牌知名度的经历吗？具体采取了哪些措施？最后取得了什么效果？

通过详细的案例分析，你不仅能看到应聘者的实际能力，还能了解他的工作方法和思维模式。

流程起止点体现思考广度

优秀的人才,总是能从更宏观的角度思考问题。

不仅关注自己的工作,还会考虑上下游的影响。

想考察一个人的视野有多宽？看他如何定义工作的起点和终点。

以招聘经理为例，平庸者可能认为工作起点是发布招聘信息，终点是完成面试。

但真正优秀的招聘经理会将起点定义为了解用人部门的需求，终点则是新员工顺利通过试用期。

面试时可以这样问:在你看来,一个完整的招聘流程应该包括哪些环节？每个环节的关键点是什么？

通过应聘者的回答,你就能判断出他是否具有全局思维,是否能看到表面工作之外的价值创造过程。

03

细节追问识破简历造假

简历造假屡见不鲜，如何火眼金睛？答案是:追问细节。

无中生有、夸大其词、张冠李戴，这些常见的造假手法都难以经受细节的拷问。

因为，一个谎言需要无数个谎言来圆。

面试官可以不断追问项目细节:

当时的KPI是如何设置的？你联系的主要供应商有哪些？你接手前的采购成本是多少？

如果是真实经历，应聘者往往能够对答如流。

如果是编造的，很容易在细节上露出破绽。

还可以试着"切割"应聘者和他的上级:

你和上级在这个项目上是如何分工的？有没有意见不一致的地方？这种问法能有效识别那些把上级功劳据为己有的行为。

04

软技能决定长期表现

硬技能让你胜任工作，软技能则决定你能走多远。

很多人技能出众却难以协作，或是无法坚持，最终难成大器。

因此，面试中不能只关注硬技能，还要着重考察软技能。

但如何考察软技能？关键是看行为，而非听表态。

比如考察销售的软技能，与其问"你是否善于沟通"，不如问"你曾经如何说服一个很难打动的客户？"

前者容易得到场面话,后者才能看到真实的行为模式。

05

动机决定未来走向

找到合适的人才只是第一步，留住人才才是真正的挑战。

而留住人才的关键，在于了解他们的真实动机。

人的需求大致可分为五类:情感、发展、健康、家庭和收入。

面试中,可以让应聘者对这些因素进行排序，了解他的真实诉求。

比如这样问:在薪酬、发展空间、工作氛围、工作强度这几个因素中，你最看重哪些？能不能排个序？

然后追问:为了实现这些目标，你做过哪些努力？这能帮助你判断应聘者是否言行一致。

最后，坦诚地问:你希望公司能给你提供什么？

这不仅能了解应聘者的期望，也是达成"心理契约"的好机会。

06

价值观决定能走多远

在一个团队中，价值观的契合度往往决定了合作能走多远。

很多面试官喜欢委婉地"暗示"公司的价值观，比如：你愿意加班吗？

你会大手大脚花钱吗？但经验丰富的应聘者往往能猜到"正确答案。

与其猜来猜去,不如开诚布公。

直接告诉应聘者公司的核心价值观，比如：我们是一个创业团队，工作节奏很快，可能需要经常加班,但成长也会很快。

你能接受这样的工作强度吗？

或者：我们公司的理念是极致性价比，所以在成本控制上非常严格。

你认同这种做法吗？

这种坦诚不仅能帮助你找到真正契合的人才，也能避免日后因价值观不合而产生的摩擦。

07

结语:对的人胜过一切

招聘是一项投资,而非支出。

找到对的人，能让你的团队如虎添翼招人，招错人，却可能带来无穷无尽的麻烦。

宁可多花时间挑选，也不要匆忙决定。

因为当你遇到对的人，你会发现很多管理难题迎刃而解。

他们能够理解你的想法，主动解决问题，让整个团队的工作氛围都变得轻松愉快。

正如管理大师宁高宁所说:人对了，什么都对。空气都是对的。

所以，在招聘时一定要慎之又慎。

宁愿花一个月看上千份简历，面谈几十个小时，也要找到最合适的那个人。

因为招不到人只是一个问题，招错人却会带来无穷无尽的问题。

一场面试，只要问清楚这几个关键问题，你就能大大提高选人的准确率。

让我们一起努力，为团队找到真正的"对的人"。

08

金句提炼

1、招人不易，钱花了不少，合适简历无几，面试相谈盛欢却遇刷简历者，重金挖来的高手也可能不称职，本季度预算见底，快速识人招人是关键。

2、选人除硬技能，软技能、求职动机和价值观也重要，这才是全面考察人才的正确方式，莫只看表面，要深入挖掘。

3、看一个人的才干和思考深度，就看他能胜任工作的PDCA跨度，不同层级对应不同跨度，这是识人的有效方法。

4、经验有学过、做过、赢过、教过四层，招管理者不仅要看做过招人，更要看赢过、教过，这才是深度的考量。

5、辨别简历造假，追问细节、向前核实、对比细节，熟悉业务流程是必备，想找高手自己先得是高手。

6、招错人会带来无穷问题，花大力气招人是值得的，宁愿花长时间找对人，也不要随意招人后后悔。

end~