在人才竞争白热化的当今世界中，招聘已经不再仅仅是填补岗位空缺的行为，而是一种战略性的人才获取方式。

今天，我们就从用人部门的视角出发，聊聊如何用做爆品的方式来招人。

用人部门实战诀窍

01

招聘本质：一场双向奔赴

第一资本金融公司（Capital One）的创始人理查德·费尔班克曾说过：“大多数公司中，人们用2%的精力招聘，却用75%的精力来应对当初的招聘失误。”这说明，招聘并不是一件可以草率对待的事情。它不仅关乎企业能否找到合适的人才，更关乎企业未来的发展。

优秀的人才和普通人才的差别到底有多大，优秀的人才为什么会选择来到你的企业？

最著名的“乔布斯法则”第一条就是“一个出色的人才能顶50个平庸的员工 A great talent can defeat 50 Ordinary employees.”

到底是伯乐相中了千里马，还是千里马相中了伯乐？招聘中用人方和候选人之间应该是一种平等、谦逊的关系。面试不应该是一场“审问”，而是一次友好的交流。好的面试官人设应该是“老朋友”“行业、专业交流对象”，而不是高高在上的“考官”。

02

招聘前置：在选人之前

如果把选人当做“产品”来打磨，那么产品有产品规划，招人就需要有招聘规划。有人说，招聘规划简单啊，我每次都会给招聘人员提出我的招聘要求。清晰的招聘规划是招到“有效的人”的前置机制。招聘规划不仅仅是列出招聘需求，更重要的是由业务规划引发的前瞻性的人才储备需求。

上述规划闭环里面，有两个很重要的环节：业务规划与人才画像。一切人才的需求都是始于“业务规划”（或者称为战略规划），最后用人才画像作为招聘的需求语言。

那么，一个精准有效的人才画像，应该是什么样的呢？

这个人才画像的模型，由核心两个部分组成：基础画像和特殊画像

★基础画像是指通用性的要求，组织内化里面的人才观、企业文化的要求，也包括基础条件、一般知识技能的要求。这通常是静态指标，不随业务变化而改变的。

★特殊画像是指特有性的要求，包含“岗位工作重点”、“岗位关键挑战”、“关键历练要求”、“重点考虑的目标企业”、“有限条件”、“低限条件”等，通常在招聘发生之前确定，属于可变内容。

通过这样一个岗位人才画像，来对齐战略需要业务规划需要下的人才理想型需求。

03

招聘策略：找“潜在爆品”

如果把人当做一个“产品”来打磨，招到有效的人就是找出一个“潜在爆品”招人，那到底如何精准定位与筛选，从而找到“潜在爆品”呢？下面我们来做一个“找人”和“找爆品”的简单方法对照。

看！是不是方法上非常高度相似？我们还是从对象是“人”这个角度来看我们采取的策略方法。

不管是找人还是找商品，我们说这个经验判断的方法是一个最不稳定的方法，特别依赖于这个给出判断的专家。真实的企业环境中，我们不大会出现这种类型的专家。因此，模型匹配和特质匹配就是一个非常非常重要的方法。

模型匹配让理想照进现实，用人部门对理想候选人的人才画像全面描述，与现实中的候选人真实情况进行比较，找到匹配上的差异，差异率或者差异项数量来确认是否选择某一候选人。这种模型对后续招聘入职后的人才带教和培训也有非常重要的参考借鉴作用，我们后面再讲。

例如，一个产品经理岗位可能需要具备数据分析能力、用户体验设计能力和项目管理经验。但现实中很难找到完全符合画像的人才，因此我们需要在理想与现实之间找到平衡，哪些是“必须具备”，哪些可以弱化。

特质匹配让长板来做敲门砖，如果说模型匹配是选综合型选手招人，那特质匹配就是就是选特长型选手。画像欠缺不要紧，只要候选人具备某一个关键经验/技能/资质/历练，就可以考虑。

04

招聘面谈：一份面试清单

面试是招聘过程中最重要的环节，用人部门需要明确面谈的重点，一份面试清单是最古老又最有效的办法。只要能把事情列成清单，所有事情都可以实现“外包”，面试这样充满不确定的事情也不例外。准备好面试清单，确保能够全面评估候选人。

知识技能：通过直接测试或具体场景考试，评估候选人的专业能力。这对于专业主管来说，没有任何难度。

关键历练：通过简历提炼，深挖候选人的过往经历，判断其是否具备胜任岗位的能力。这对于专业主管来说，有一定难度，需要一问到底，进一步层层深挖。这一步非常重要，关键历练的程度直接影响了候选人与岗位工作的适配程度。

胜任能力：通过具体情境任务，深挖候选人的核心能力。这部分属于比较困难的潜在能力考核，可以通过一些问题sop来辅助。

文化素养：通过谈话，了解候选人的价值观和工作态度，判断其是否与企业文化契合。

例如：考察获取信息的来源——候选人是协作的还是孤独的；是开放的还是封闭的；

心态感知——要求自己更多还是要求别人更多；问题的解决靠自省还是靠给他人提出问题；如何讲前公司的好处和坏处。

05

招聘后话：入职后，让“潜在爆品”成为“爆品”

“潜在爆品”不等于“爆品”，选中后还得考验我们的“运营能力”。

招到“有效的人”只是第一步，入职后的培养和发展同样重要。只有通过良好的“运营能力”，才能让“潜在爆品”真正成为“爆品”。

值得一提的是，我们通常会把培训给扩大化了，认为培训一定是正经的在一个课堂上面“上个课”，其实现代企业最有效的培训是需要而训，也叫“战训”，采用的方式是各种即时分享、带教，手中有know-how，用时即训。

上述都是一些核心“运营手段”的关键阐述，鉴于本文讲述的是招聘，在此就不做展开，留待下回再续。

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*结语

招聘是一门艺术，也是一门科学。用做爆品的方式来招人，需要用人部门和HRBP的紧密合作，需要对人才的精准定位，需要高效的面试和甄选，更需要入职后的持续培养和发展。只有这样，企业才能在人才市场中找到真正的“潜在爆品”，进而打造成真正的“爆品”，为企业的发展提供强大的动力。