招人时怎么看价值观

近期一个创业者朋友问我一个问题：

梁老师，我最近在招人，面试的时候感觉都挺好的，但入职之后总发现有些人的做事方式跟团队不太合。能力没问题，就是“味道不对”。价值观这东西，面试的时候到底怎么看？

这个问题很实在。价值观不像技能，没法用证书证明，也没法用考试测量。但价值观不对的人，能力越强，破坏力越大。

今天咱们就来聊聊，招人时怎么看价值观。

先讲一个真实的案例

我认识一个做企业服务的老板，他招人有一个习惯：面试的时候，会问一些和业务无关的问题。

比如他会问：你上一份工作，最让你有成就感的一件事是什么？

有人回答：签了一个大单招人，拿了销冠。

有人回答：帮客户解决了一个很难的问题，客户专门写了感谢信。

两种回答都没错，但他会偏向后者。因为前者的成就感来自“我赢了”，后者的成就感来自“我帮到了别人”。他的公司文化是“客户第一”，所以后者更匹配。

他还会问：你和同事有过分歧吗？怎么处理的？

有人回答：我会坚持我的观点，用数据说服他。

有人回答：我会先听他的想法，找到我们共同的目标，再看看怎么配合。

两种回答都能做事，但他会偏向后者。因为他的团队需要协作，不是单打独斗。

他说：价值观不是问出来的，是“听”出来的。你问他怎么做事、怎么和人相处、怎么看成功和失败，答案里就藏着他的价值观。

价值观面试的三个维度

维度一：他怎么看待“做事”

问他：你做过的最得意的一件事是什么？为什么得意？

听他关注的是“结果”还是“过程”，是“我赢了”还是“我们赢了”，是“赚了多少钱”还是“帮到了什么人”。

维度二：他怎么看待“做人”

问他：你和同事有过冲突吗？怎么处理的？

听他关注的是“我对你错”还是“我们一起解决”，是“坚持自己”还是“找到共识”，是“赢了争论”还是“推进了事情”。

维度三：他怎么看待“得失”

问他：你做过的最失败的一件事是什么？从中学到了什么？

听他关注的是“别人的问题”还是“自己的反思”，是“运气不好”还是“我哪里可以更好”，是“过去了就过去了”还是“我从中成长了”。

价值观面试的五个具体问题

问题一：你上一份工作，最喜欢和最不喜欢的是什么？

听他关注的是“成长”“意义”“团队”招人，还是“钱”“轻松”“稳定”。

问题二：你和同事有过分歧吗？怎么处理的？

听他关注的是“对错”“输赢”，还是“目标”“协作”。

问题三：你做过的最有成就感的一件事是什么？

听他关注的是“个人表现”，还是“团队成果”，还是“客户价值”。

问题四：如果公司让你做一件你觉得不太对的事，你会怎么办？

听他关注的是“听话”“服从”，还是“判断”“沟通”。

问题五：你希望和什么样的领导共事？

听他关注的是“放权”“信任”“成长”，还是“别管我”“少找我”“轻松点”。

价值观面试的三个原则

原则一：听“具体的事”，不听“抽象的词”

不要问“你价值观是什么”，要问“你做过什么”。具体的事，才能看出真实的价值观。抽象的词，谁都会说。

原则二：听“怎么做的”，不听“怎么说的”

不要只听他说“我重视团队协作”，要问“你上次和同事协作是什么情况”。看他的行为，不听他的口号。

原则三：听“关注什么”，不听“回答什么”

不要只听他回答的内容，要听他回答时“关注的是什么”。有人关注成长，有人关注稳定，有人关注钱，有人关注意义。关注什么，就是价值观。

最后小梁想说

价值观面试，不是考他“对不对”，是看他“合不合”。没有绝对正确的价值观，只有适不适合你团队的价值观。

你要找的不是“最好的人”，是“最对的人”。能力可以培养，价值观很难改变。招人的时候多花十分钟看价值观，入职后少花十个月磨合。

评论区聊聊：你招人时最看重什么价值观？

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最后送大家一句话：能力决定一个人能不能做事，价值观决定他会不会好好做事。招人时多看一眼价值观，用人时少操一份心。