月薪开到8000还是招不到人?新疆企业招聘困局,可能不在钱上
{"UploadId":"v03a62g10003d9ao1kiljht7phm1u1f0","Duration":640.054,"SourceProvider":"readtt","ContentType":1,"Extra":{"audio_text":"今天咱们来聊一聊,新疆企业在招人这件事情上面遇到的一些比较棘手的问题。呃这些问题其实都不简单,涉及到招聘渠道,企业的口碑,还有员工的职业发展这些深层次的原因。这个确实是,很多企业都在头疼的事情,那我们就直接开始吧。咱们先来说说,新疆企业的招聘现状和结构性的问题嗯,为什么同样是月薪八千,在昌吉和深圳,招聘的效果会截然不同?有一个做农产品加工的企业家,他在昌吉,嗯,也是开八千块钱的工资,然后五险一金,包吃包住,结果三个月都没有收到几份像样的简历。但是你在招聘平台上面搜深圳的同样的岗位。一样的工资,一周可以收到两百多份简历。天呐,这个差距也太惊人了!所以说,影响招聘效果的关键因素并不是钱。这个企业家的经历就让人很明显的感觉到,呃真正的问题并不是出在薪资上面。而是一些更深层次的结构性的矛盾。那新疆一边在不断的增加就业岗位,一边在大规模的办招聘会。为什么企业还是觉得招不到人?就是二零二六年的第一季度,新疆的城镇新增就业人数有十三点四六万人。一共办了一千三百九十四场招聘会。两万多家企业,提供了将近二十八万个岗位。数量看起来是很多的,但很多企业依然觉得人不够用。明明岗位和活动都不少,企业还是喊缺人,确实值得深思。其实,新疆的很多企业不是没有岗位,也不是不愿意出高薪,他们真正的难题是卡在了更深层次的结构性问题上,这个问题可能不在钱上。看来招聘难这个事情,还真的不是表面看起来这么简单。没错没错,这就是我们接下来要讲的,招聘困局的三个层次。这三个层次一层比一层深入,分别是通道问题,面子问题和里子问题。听起来还挺有意思,那咱们就先来说说这个通道问题,为什么现在很多新疆企业,在招聘网站上发了岗位,却很少有年轻人来应聘?很多新疆企业现在还只是在招聘网站上发消息,然后就等着别人投简历,但是现在的年轻人基本都不怎么看这些招聘网站了,他们都在刷短视频,看小红书,或者是听朋友推荐。所以企业的岗位根本就没有办法触达到这些人。那面子问题,又会给企业的招聘,带来哪些麻烦?面子问题其实就是雇主品牌的问题,现在的求职者,在投简历之前都会先在网上查一下这家公司。如果他们发现关于这个企业的信息非常少,或者说搜到一些负面的新闻,那他们很可能就直接放弃投递了。也就是说,企业在网上的存在感,和口碑,其实对招聘的影响是非常大的。没错没错,最怕的就是企业是一个网上的透明人,就是你什么都没有,那别人根本就没有办法放心的加入你,对吧。嗯,说到里子问题,它到底是怎么左右一个求职者的最终选择的?里子问题其实是最核心的,就是一个人他要不要加入你,他其实是在衡量,把自己未来的几年时间和精力都投给你,到底值不值得?所以,能不能给员工描绘一个清晰的未来,其实比你想象中的还要重要。如果他看不到自己三年后在这个公司会有一个什么样的发展,而另一家公司可以给他描绘出一条明确的路径,那他大概率会选择去那家可以说清楚的公司。明白了,下面咱们来分析一下,招聘通道的困局以及创新嗯,现在有很多企业都在抱怨说招不到人。那他们传统的招聘方式,都有哪些局限呢?比如说我去年接触过一家乌鲁木齐的制造企业,嗯,这家企业一年的产值也过亿了。但是他的一线技工,常年缺百分之二十以上。他就是在三个主流的招聘平台都开了会员,每个月也花好几千块钱在上面。但是就是效果一年比一年差。听起来好像就是,你一直守在同一个地方钓鱼,但是鱼已经不在那里了。是的是的,老板就是完全没有意识到,年轻人找工作的方式早就变了。他还以为,我只要花钱,挂在招聘网站上就一定会有人来应聘。那短视频和内部推荐,这两种新的方式到底是怎么帮企业解决招聘难的问题的?有一个很有意思的案例,就是一家企业让他的车间老师傅,用手机拍了三条短视频。内容就是展示一下他们的车间环境,先进的设备,还有师傅的一些手艺,然后直接发在抖音上。也没有花钱推广,结果就是两周之内收到了四十多份有效咨询,最终有八个人顺利入职。哎,这效果也太让人意外了,换了一个渠道竟然有这么大的变化。还有就是二零二六年的新疆春招会,AI 智能体验区,直播带岗都已经成为了标配。一场招聘会的线上直播观看量就达到了一百零六万人次。其实最好的招聘渠道,往往不在 HR 的电脑里招工,而在一线员工的朋友圈里。内部推荐的人留存率也是最高的,因为员工不会推荐一个不靠谱的人来砸自己的口碑。说到这儿,我们再来说一下面子之困,也就是雇主品牌建设的问题。为什么企业在网上的存在感和口碑,会直接影响招聘的效果?举个例子,我之前接触过一家喀什的餐饮企业,其实他的菜品,环境,包括老板的人品都是很不错的。但是在网上几乎搜不到任何关于他们的正面信息。然后唯一的一条新闻还是三年前的一个劳动纠纷。就这一条,挡住了无数潜在的好员工。看来就是,你没有一个好的网络形象,哪怕你本身做的不错招工,也很难吸引到人才。对,但是也有做的好的,比如说昌吉的大美新疆餐饮连锁。他们就是通过跟职业院校合作,然后用员工真实的成长故事去吸引人才,比如麦麦提阿卜杜拉从和田农村来,从最基层的岗位做到店面经理,月工资从一千八百元涨到七千元。这些真实的案例就是最好的雇主品牌。所以企业到底该怎么做,才能打造一个真正吸引人的雇主品牌呢?其实雇主品牌不是说你去包装出来的,而是你企业日常的行为活出来的。就是你怎么对待你的员工,你的员工就会怎么去跟外界介绍你的公司。每一条朋友圈,每一次私下聊天,每一句不经意的评价,都是你的雇主品牌在传播。你这么说的话,那管理者的理念其实也特别关键吧。没错,德鲁克有一句话我特别认同,他说知识工作者不是成本,而是资产。资产是需要经营的,雇主品牌其实就是企业对人才资产的一个信用背书。没有这个背书,你月薪就算开到一万,可能求职者心里还是会打鼓。说的很对啊,我们现在切入一个新的话题,就是里子之困,也就是员工职业发展的问题。为什么现在有很多一线的员工,会频繁的离职?二零二五年中国的餐饮业数据显示,一线服务员的年离职率高达百分之八十九点四七。其中薪酬竞争力弱,工作强度大,职业发展模糊,是排在前三位的原因。前两个大家都能看得到,但是职业发展模糊是最隐蔽,也是最有杀伤力的。这听上去就是很多人离职,不光是钱的事,更多的是看不到未来。是的,我之前问过一个从新疆企业离职的技术骨干,他就说不是钱的问题。他说我在这干了三年,我都不知道我再干三年我能变成什么样。这个才是让企业最应该警醒的地方。像华为这种公司,到底是靠什么让人才趋之若鹜的呢?华为有一个理念,是任正非提出来的,就是华为没有铁饭碗,只有铁肩膀。意思是,企业不能给你安稳的承诺,但能给你成长的机会和承担责任的舞台。所以就是说,光靠高薪是不够的,关键是要让员工看到清晰的成长路径。对,华为他会给每一个员工制定一个成长地图,就是你今年在什么位置,三年后可以到什么位置,五年后可以承担什么责任。他不是靠钱,去吸引人才的,他是靠这个看得见的未来,去吸引人才的。假如说一个企业,在招聘渠道,雇主品牌,员工发展这三个方面都没有做好,会出现什么后果?有一个企业家就是这样,他月薪开到八千都招不到人。后来我们帮他梳理了一下,发现他只有招聘网站一个通道。然后网上完全没有关于他们企业的正面信息。最后就是他也给不了候选人一个清晰的发展通道。就是他三层全卡,那你给再高的工资,也没有用。看来就是,这三个环节其实是相辅相成的,你必须都要做好,才有可能招到合适的人。后来他就是按照我们说的,把招聘通道做了一个补充。然后也做了一些雇主品牌的内容。最后把岗位的发展路径也梳理清楚了。两个月之后,他就招到了他想要的人。下面咱们来谈谈,从招人到吸引人的思维转变。招人跟吸引人,这两种做法在本质上到底有什么差别?招人其实是一种管控的思维,就是我出钱,你来干,一切我说了算,你是被动的。但吸引人是一种生态思维,就是我把这个环境打造好,你自然愿意来扎根,这是一种双向的选择。其实你是在招人还是在吸引人,这个是决定你能不能招到人。那对于那些资源有限的小企业来说,有什么简单有效的办法可以帮他们打破招聘的困境吗?其实很简单,就是找你们公司最优秀的那个员工,跟他坐下来聊二十分钟。然后问他三个问题。第一个问题就是当初你为什么会选择加入我们公司?第二个问题是你现在觉得公司最让你满意的地方和最让你不满意的地方分别是什么?第三个问题是你想象一下你自己三年之后在公司会发展成什么样子?问这三个问题,就能找到破解招聘难题的钥匙吗?这三个问题的答案就是你招聘困局的解药。因为你只有搞清楚了留下来的人,为什么留下来,你才有可能吸引更多像他们一样优秀的人。松下幸之助不是说过吗,造物先造人。我想补一句,造人先造场。你把场建好了,人自然会被吸引过来。这不是鸡汤,这是我在新疆企业身上验证了二十年的道理。说的太对了,今天我们聊了新疆企业招聘难的真正原因。也分享了一些打破困局的思路和方法,其实核心就是要真正的站在人才的角度去思考,打造一个吸引人的环境。好啦,感谢大家的收听,我们下期再见,拜拜拜拜。","tts_meta_addr":"https://tosv.byted.org/obj/tos-tingtoutiao/ai_podcast_meta/7661586037306622474_0.json","voice_type":"sami_ai_podcast"}}





