公司走下坡路，是从乱招人开始的

原创张丽俊

张丽俊

zhanglijunCherry

关注我，与100万管理者一起学管理和组织创新。张丽俊Cherry，创业酵母创始人、知名组织创新专家、《组织的力量》及《精进日志》作者，2022年拉姆·查兰管理实践奖得主。

导语：为什么说公司走下坡路，是从乱招人开始的？那么该如何做？今天与你一起探讨。

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每次出去拜访客户，我会问老板们，你会花多少时间在招聘上？

大多数老板的答案惊人的相似，他们几乎不会参与招聘。他们想了一会儿后会颇为勉强的回复我：

“Cherry你不知道我有多忙，再说我有人力资源经理，我的主要心思都放在业务上。”

当我听到老板的回答后，我不得不泼一瓢冷水，老板之所以忙得不可开交，原因就在自己身上，因为你的HR，你的人力资源经理给你招错人了。

老板在降级使用，一个CEO在做本该销售经理、业务经理做的工作。你看，这恰恰是最大的浪费。

酿成这样的结果，其原因就是你的销售经理和市场经理不合格，不能胜任这一份工作。

鉴于此，我也会建议公司不是特别大的老板们，不要轻易放下招聘权，尽量自己参与到招聘，亲自去招员工。

在早期，老板要亲自参与招聘

在很长的一段时间里，谷歌创始人拉里·佩奇坚持亲自面试每一个工程师，到后来谷歌越来越大，这一份工作越来越繁重，他不得已将这项工作交给别人，但还是亲自耗费大量的时间来审核招聘合同。

马总（马云）也是这样做的，阿里员工有四五百人的规模时，所有人的面试马总都会亲自参加，甚至包括前台和保安。

阿里巴巴也因此有了不少神话，比如童文红，刚来到阿里时，她从前台做起，然后做行政经理，做人力资源，管业务，管客服，最后成为整个阿里集团的首席人力资源官。

乔布斯也非常重视招聘，他认为一个优秀员工抵得上五十个平庸的员工，乔布斯把四分之一的时间用于招募人才。

雷军不止一次在公开场合表示在创业初期他80%的时间都招人，为了招到好的人，30顾茅庐都不为过。

非常多的员工都与雷军面对面沟通过，很多都是一聊就将近10个小时。小米需要创业精神的员工，如果没有创业精神，能力再强也不要。

为什么拉里·佩奇、乔布斯、马总、雷军在早期都积极参与到招聘的工作中呢？

因为他们知道，招对人比改变人更重要，想要改变一个人几乎不可能，而如果招聘的人不对，培养也是没有用的。

而将合适、文化价值观相匹配的人招进来，会更兼容。招到合适的人，也能吸引更多合适的人加入。

因此在创业初期，老板一定要参与招聘。一旦摊子大了，老板无暇顾及时，招聘普通员工可以交给别人，但核心高管要亲自招，不能直接把要求扔给人力资源部门就不管了。

一旦招聘的人不了解公司文化、岗位需求，就很容易看走眼，招来不合适的人，如果高管招错了，对组织的危害更大。

招聘时看能力，要问3个问题

老板要在招人上面花时间招人，那么如何在面试的过程中，判断是不是对的人？

亚马逊的创始人贝佐斯在给股东的信中提到，他要求所有面试官在做出决定前，都要考虑3个问题：

1.你会钦佩这个应聘者吗？

你钦佩他招人，那么就意味着，他在某个方面比你强。

你是老板，公司里的人很难在综合领域超过你。但你用他，他一定要在某一个领域比你强。

没有完美的个人，但要打造完美的团队。

如果你找的都是各方面都不如自己的人，最后不管遇到什么问题，他们都会找你，哪怕你再厉害，到最后，也会被累死。

所以我在用人时，如果他没有什么地方能超过我，我是不会要的。

2.这个应聘者会提高团队的平均效率吗？

任何一家公司招人，都需要坚持一个原则，录用的人必须高出现有员工的平均水平，必须能提高团队的平均效率。

为什么要这样？因为如果招来的人总是在拉低平均水平，到最后，团队的平均素质会越来越低。

3.他未来会不会成为一个超级巨星？

招人不仅仅是为了满足当下的用人需求，更是为未来3-5年储备人才。因此还要看他有没有潜力。

如果他不能成为一个明星，跟不上公司的发展，哪怕是现在招进来了，未来也会被淘汰。那招进来干嘛呢？

这就是亚马逊面试官会问的3个问题，我们在面试时，也可以自问这3个问题。

闻味道，找到价值观一致的人

招人时，除了要看他的能力，味道还要一致。闻味道看似简单，但也充满智慧。

候选人通常都会隐藏自己，而不会露出真实的一面，他们的做法无可厚非，这是出于人性或者本能，但却可能影响我们对候选人的判断，这时候可以设计一些开放性的问题。

比如你的某一个岗位需要特别能吃苦，如果你问他你能吃苦吗？这时不会有人告诉你，不好意思我不能吃苦。所以可以换一个方式，试着这样问他：这辈子你吃过的最大的苦是什么？通过他的回答，你就能够知道他吃苦的能力究竟如何。

谷歌面试时的技巧也值得我们学习，面试谷歌，会有6个跟候选人谈，其中有三个人不是该部门的，他们有可能是秘书，有可能是行政，任何岗位的人都可以面试工程师。

面试中有一个问题是针对考官的：你愿不愿意和候选人一起去旅行？如果不愿意，那么不要招进来，因为味道不一致，他的身上没有谷歌的味道。

以前阿里巴巴也从谷歌借鉴了这一套方法，有了闻味官，三年以上的优秀员工参与跨部门的面试，不用关心他的专业能力，只是看看候选人有没有阿里味道。

在最早期，阿里招人非常严格，绝不允许新来的管理马上就招人，想要招人，也要先看三场老阿里人是怎么做的，看看阿里的标准是怎么样的。

不仅仅是看，还要总结，分析阿里招人和以前自己招人有什么不同，答对了才有机会招员工。招员工时，还有老阿里人在旁边盯着，面试完，老阿里人会跟你一起复盘。

之所以如此复杂，是因为深刻地认识到公司走下坡路，往往是从乱招人开始的。

所以CEO在创业初期不要轻易把招聘权交给人力资源，要知道企业的原生文化是创始人身上的文化。如果这时候创始人不亲自招聘员工，一旦招聘权下放，则有可能为企业埋下隐患。

因为新人越来越多，文化就会越来越稀释，员工代表的是公司的形象，如果员工和公司的文化价值观不匹配，人品不好，说不定什么时候就会翻车，破坏公司口碑。

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公司要降本增效，降低人力成本，用对人，那么该如何招到对的人，有哪些方法？

又该如何降低产品成本？如何降低运营成本？

作为老板，你又该如何提高执行的效率，决策的效率？

公司里的文化要一致，那么如何打造高效文化？

想靠裁员降薪来降本，团队状态却大打折扣，怎么办？

想砍营销，撤投放，销售业绩却应声下跌，怎么办？

想紧生产，抠研发，产品质量却大幅下滑，怎么办？

……

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